Resentin.it https://www.resentin.it At www.letselschadebot.nl you will find the latest reviews on Work - going to work, Colloquio di lavoro & About your Occupazione, Personale and Posto di lavoro. Sat, 19 Nov 2022 11:00:20 +0000 en-US hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.1.2 https://resentin.it/wp-content/uploads/2022/11/Resentin-Logo-100-×-100-px.png Resentin.it https://www.resentin.it 32 32 Ci sono due tipi di reclutatori. | Greg Selvaggio https://resentin.it/ci-sono-due-tipi-di-reclutatori-greg-selvaggio/ Fri, 04 Feb 2022 07:00:12 +0000 https://resentin.it/?p=2923  

Ci sono solo due tipi dei reclutatori.

Tu sei l’uno o l’altro.

E il gruppo in cui ti trovi decide il tuo futuro di reclutamento.

In primo luogo, ci sono ‘reclutatori onesti‘.

Onesto sulla loro capacità. Il loro sforzo. I loro comportamenti. Il loro temperamento.

Sono consapevoli dei loro difetti, debolezze e fallimenti. E sono pronti a lavorarci sopra. Per migliorare, crescere ed evolvere.

Reclutatori onesti non incolpare mercato per le loro scarse prestazioni. Non parlano di “sfortuna”. Non incolpano il database, i colleghi, il capo, il mercato allo scoperto dei candidati o qualsiasi altra cosa.

Sono onesti. Sanno che il lavoro è duro e sanno che possono controllare gran parte di ciò che determina il successo e su cui si concentrano gestire quei fattori. Sanno che un’attività costante e di alta qualità porta al successo. E quando falliscono o ottengono prestazioni inferiori, ammettono che la loro attività, qualità o entrambe sono troppo basse.

Si stressano, hanno dubbi, sentono il dolore delle offerte rifiutate, delle controproposte accettate e hanno mesi difficili. Ma non deviano, incolpano, si lamentano, accusano o puntano il dito.

Rimbalzano.

Cercano di imparare, migliorare, lavorare di più ed essere più intelligenti.

Sono onesti. Potrebbero credere di essere buoni, ma anche loro sappi che non sono eccezionalie adoperarsi per continui miglioramenti.

Poi c’è il altro tipo di reclutatore.

Il ‘reclutatori disonesti.

Essi non sono reclutatori non etici o loschi.

Stanno solo prendendo in giro se stessi e in a costante bolla di negazione.

Nessuna autocoscienza.

Sempre impantanato in emozioni sprecate.

Raccontandosi tutte le enormi bugie che spiego qui.

Si costruiscono. Si prendono il merito. Si fanno notare da soli.

Si pavoneggiano.

E quando le cose vanno male e non c’è nessun posto dove nascondersi (perché il reclutamento è così bello nella sua chiarezza e misurabilità), incolpano. Tutti e tutto.

Sono su un tapis roulant di mediocrità e negazione, e niente è sempre tcolpa dell’erede.

E quando va bene, si prendono tutto il merito. E spesso, questo viene fornito con i tratti brutti di arroganza e diritto. Ma quando vengono sfidati su questo comportamento, rimangono scioccati e negano tutto.

Perché sono disonesti.

E alla fine, il castello di carte crolla e loro falliscono.

Oppure il mercato cambia e, come l’Imperatore senza vestiti, vengono smascherati come reclutatori superficiali con competenze limitate.

Che di per sé non è un crimine.

Ma non possederlo lo è.

E poi se ne vanno. In un diluvio di lacrime, recriminazioni e vendetta.

E incolpare ‘reclutamento’ mentre la porta sbatte dietro di loro.

Essere onesti.

Con te stesso.

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]]> Gli strumenti che trasformano la gestione contingente della forza lavoro https://resentin.it/gli-strumenti-che-trasformano-la-gestione-contingente-della-forza-lavoro/ Thu, 03 Feb 2022 07:01:13 +0000 https://resentin.it/?p=2926  

Nell’edizione 2023 del rapporto “HR & Hiring Outlook” di A Team, il 46% degli intervistati ha affermato di aver assistito a un aumento dell’attrito nell’ultimo anno. Per colmare il vuoto, si stavano rivolgendo a liberi professionisti; Il 50% dei responsabili delle assunzioni ha affermato di aver fatto più affidamento sui liberi professionisti nel 2022 che nel 2021.

Di conseguenza, gli strumenti di gestione della forza lavoro contingente sono diventati essenziali. Mentre le piattaforme di talenti online come Upwork e Fiverr erano una volta il dominio delle PMI alla ricerca di lavoratori ad hoc, ora le grandi aziende e le società di consulenza stanno sfruttando questi strumenti, ma nella loro forma più evoluta.

La prossima generazione di piattaforme di talenti online

I mercati dei freelance online hanno abbattuto le barriere al lavoro transfrontaliero, facilitando un approccio all’assunzione basato sulle competenze. Ciò ha ampliato enormemente il pool di talenti, consentendo alle aziende di identificare i talenti per ruoli di nicchia, il che è particolarmente importante in quanto la digitalizzazione diventa tanto più urgente.

Inoltre, rispetto ai dipendenti a tempo pieno, il costo dell’assunzione di un libero professionista è molto più trasparente. Non è necessario considerare l’indennità di malattia, i benefici aziendali, le ferie o le tasse; invece, la cifra che c’è sul contratto è quanto costerà.

Sembra tutto fantastico, ma questa prima generazione di strumenti è arrivata con i suoi problemi. Uno di questi esempi è l’enorme volume di talenti là fuori. I responsabili delle risorse umane hanno iniziato a chiedersi se le piattaforme a strascico per i candidati fossero davvero un esercizio che fa risparmiare tempo.

Tuttavia, il formato ha fatto molta strada dal suo inizio. La soluzione erano comunità specializzate; nicchie di mercato e pre-certificazione hanno permesso alle aziende di identificare il partner giusto per loro e da lì restringere la ricerca.

CONTENUTO PREMIUM: Il panorama delle quote di mercato dell’azienda di personale 2022 e il libro degli elenchi: le Americhe

Massimizzare i vantaggi di Talent on Demand

Questi strumenti sono in continua evoluzione. Mentre il grande passaggio alla gig economy continua, i primi utilizzatori si rendono conto che contrattare un libero professionista non è una cosa da fare una volta sola. Questo affronta uno degli altri punti deboli chiave della gestione della forza lavoro contingentata: l’onboarding.

Una volta assunto un freelancer, non devi farlo di nuovo. Invece, puoi chiamare il libero professionista in questione per sfruttare la sua esperienza su richiesta. Queste relazioni possono essere l’inizio di una relazione fruttuosa e reciprocamente vantaggiosa. Un mio collega, ad esempio, ha detto di conoscere qualcuno che lavorava come appaltatore con un’azienda da quasi 20 anni!

Questa idea integra un altro termine di tendenza nelle risorse umane in questo momento: gestione totale dei talenti. Questa strategia mira a mantenere i rapporti con quanti più talenti possibile, siano essi ex dipendenti dell’azienda, personale in congedo parentale o sabbatico, o anche candidati per ruoli che alla fine non sono entrati a far parte del team. Ciò consente alle aziende di mantenere un arsenale di talenti alimentando al contempo un senso di comunità.

Questi sono esattamente i tipi di relazioni che le più avanzate piattaforme di talenti on-demand stanno cercando di facilitare, consentendo ai clienti di organizzare il proprio pool di talenti per gestire al meglio le relazioni a lungo termine. Nel frattempo, le piattaforme gestiscono l’amministrazione, i contratti e la fatturazione dell’onboarding, limitando l’approvvigionamento a un unico fornitore.

Questo è un grande vantaggio per le grandi aziende le cui strategie di talento agile sono spesso ostacolate dal procurement. Le grandi società di consulenza, ad esempio, sfruttano questa caratteristica. Alla luce del loro cartellino del prezzo, il fatto che spesso utilizzino talenti su richiesta è un valido motivo per andare direttamente alla fonte.

Trasformazione della gestione contingente della forza lavoro

Anche prima della pandemia, il futuro del lavoro era già alle porte. Ora, queste tendenze stanno guadagnando terreno e i primi principianti hanno scoperto che abbracciare il freelance è la chiave del successo. Questo non vuol dire che le squadre tradizionali appartengano al passato; invece, sono integrati e arricchiti da talenti esterni, che spesso sono talenti che supporteranno l’organizzazione su base ripetuta.

L’implementazione degli strumenti giusti sarà essenziale per massimizzare i vantaggi di una forza lavoro contingentata. Le soluzioni della piattaforma di talento cercano di affrontare in modo completo i punti deboli nella strategia di talento on-demand di un’azienda. Queste piattaforme forniscono uno spazio unico per tutti gli aspetti dell’amministrazione, consentendo alle aziende di accedere direttamente a una vasta gamma di talenti pre-certificati secondo necessità.

Con il futuro del lavoro alle porte, è giunto il momento di iniziare a integrare questi strumenti di nuova generazione. Puoi guardare alcune delle funzionalità di Outvise Sistema di gestione dei liberi professionisti sul nostro canale YouTube.

]]> Regno Unito: la sentenza EAT aumenta i dubbi sulla possibilità di rinunciare a determinate rivendicazioni legali https://resentin.it/regno-unito-la-sentenza-eat-aumenta-i-dubbi-sulla-possibilita-di-rinunciare-a-determinate-rivendicazioni-legali/ Wed, 02 Feb 2022 07:01:13 +0000 https://resentin.it/?p=2929  

È pratica comune per i datori di lavoro richiedere ai dipendenti in uscita di firmare un accordo transattivo legale al fine di rinunciare a rivendicazioni di lavoro legali in cambio di una somma di compensazione. Sfortunatamente, non è mai stato possibile garantire una rottura completamente netta in questo modo, come illustrato da una recente sentenza EAT in Bathgate contro Technip UK Ltd. L’attore in quella causa ha cercato di proporre un’azione per discriminazione basata sull’età basata su fatti successivi alla firma dell’accordo transattivo, vale a dire un’azione futura che era quindi inevitabilmente sconosciuta alle parti al momento della stipula dell’accordo. L’accordo transattivo prevedeva una rinuncia a un elenco di reclami indicati da una descrizione generica e da riferimenti legali, inclusa la discriminazione basata sull’età, ma l’EAT ha ritenuto che ciò fosse inefficace per impedire il reclamo derivante da eventi verificatisi dopo la firma dell’accordo. Il requisito statutario che un accordo transattivo individuasse la “particolare doglianza” non poteva essere soddisfatto in relazione a future pretese non ancora “sorgenti”, ovvero laddove non fosse ancora sorto il diritto all’azione.

La sentenza sembra rendere inefficaci deroghe fondate su atti futuri, anche se ampiamente anticipate da entrambe le parti ma successive alla liquidazione. Sebbene non del tutto chiare, parti del ragionamento possono anche suggerire (obiter) che non è possibile rinunciare a qualsiasi pretesa legale solo utilizzando un elenco di tipi di reclamo per tipo generico o riferimento legale. I casi precedenti sembravano suggerire che, sebbene un elenco non sia la migliore pratica, potrebbe comunque funzionare, certamente per i reclami che il dipendente ha effettivamente fatto presente, ma anche per quelli in cui i fatti si verificano prima della transazione ma le parti non sono a conoscenza del potenziale reclamo legale, e potenzialmente anche future pretese non ancora maturate se la rinuncia è sufficientemente espressa. (L’EAT qui ha ritenuto che quei casi dovrebbero essere intesi nel contesto come molto più limitati.)

Di fronte a questa continua incertezza, i datori di lavoro dovrebbero garantire che, laddove siano stati segnalati reclami specifici, questi siano indicati in dettaglio nella rinuncia all’accordo transattivo, separatamente da una rinuncia aggiuntiva e separabile di un elenco di tipi di reclamo, e dovrebbero tenere in mente che quest’ultimo potrebbe essere inefficace. Le opzioni che possono scoraggiare ma non impedire i reclami legali potrebbero includere l’inclusione di garanzie o rappresentazioni o clausole di recupero (dato che le rinunce a reclami sconosciuti, ad eccezione dei reclami per lesioni personali, possono ancora essere valide dal punto di vista del diritto contrattuale). Se c’è un periodo tra la firma e la cessazione, possono essere opportune riconferme di rinunce. E in alcuni casi può valere la pena considerare l’uso di un accordo COT3 conciliato tramite Acas, dove possono essere efficaci deroghe più ampie (anche se si noti che la Corte d’appello dovrebbe ascoltare un caso su questo, Arvunescu contro Rilascio rapidoin breve).

]]> Gli strumenti che trasformano la gestione contingente della forza lavoro https://resentin.it/gli-strumenti-che-trasformano-la-gestione-contingente-della-forza-lavoro-2/ Tue, 01 Feb 2022 07:01:15 +0000 https://resentin.it/?p=2930  

Nell’edizione 2023 del rapporto “HR & Hiring Outlook” di A Team, il 46% degli intervistati ha affermato di aver assistito a un aumento dell’attrito nell’ultimo anno. Per colmare il vuoto, si stavano rivolgendo a liberi professionisti; Il 50% dei responsabili delle assunzioni ha affermato di aver fatto più affidamento sui liberi professionisti nel 2022 che nel 2021.

Di conseguenza, gli strumenti di gestione della forza lavoro contingente sono diventati essenziali. Mentre le piattaforme di talenti online come Upwork e Fiverr erano una volta il dominio delle PMI alla ricerca di lavoratori ad hoc, ora le grandi aziende e le società di consulenza stanno sfruttando questi strumenti, ma nella loro forma più evoluta.

La prossima generazione di piattaforme di talenti online

I mercati dei freelance online hanno abbattuto le barriere al lavoro transfrontaliero, facilitando un approccio all’assunzione basato sulle competenze. Ciò ha ampliato enormemente il pool di talenti, consentendo alle aziende di identificare i talenti per ruoli di nicchia, il che è particolarmente importante in quanto la digitalizzazione diventa tanto più urgente.

Inoltre, rispetto ai dipendenti a tempo pieno, il costo dell’assunzione di un libero professionista è molto più trasparente. Non è necessario considerare l’indennità di malattia, i benefici aziendali, le ferie o le tasse; invece, la cifra che c’è sul contratto è quanto costerà.

Sembra tutto fantastico, ma questa prima generazione di strumenti è arrivata con i suoi problemi. Uno di questi esempi è l’enorme volume di talenti là fuori. I responsabili delle risorse umane hanno iniziato a chiedersi se le piattaforme a strascico per i candidati fossero davvero un esercizio che fa risparmiare tempo.

Tuttavia, il formato ha fatto molta strada dal suo inizio. La soluzione erano comunità specializzate; nicchie di mercato e pre-certificazione hanno permesso alle aziende di identificare il partner giusto per loro e da lì restringere la ricerca.

CONTENUTO PREMIUM: Il panorama delle quote di mercato dell’azienda di personale 2022 e il libro degli elenchi: le Americhe

Massimizzare i vantaggi di Talent on Demand

Questi strumenti sono in continua evoluzione. Mentre il grande passaggio alla gig economy continua, i primi utilizzatori si rendono conto che contrattare un libero professionista non è una cosa da fare una volta sola. Questo affronta uno degli altri punti deboli chiave della gestione della forza lavoro contingentata: l’onboarding.

Una volta assunto un freelancer, non devi farlo di nuovo. Invece, puoi chiamare il libero professionista in questione per sfruttare la sua esperienza su richiesta. Queste relazioni possono essere l’inizio di una relazione fruttuosa e reciprocamente vantaggiosa. Un mio collega, ad esempio, ha detto di conoscere qualcuno che lavorava come appaltatore con un’azienda da quasi 20 anni!

Questa idea integra un altro termine di tendenza nelle risorse umane in questo momento: gestione totale dei talenti. Questa strategia mira a mantenere i rapporti con quanti più talenti possibile, siano essi ex dipendenti dell’azienda, personale in congedo parentale o sabbatico, o anche candidati per ruoli che alla fine non sono entrati a far parte del team. Ciò consente alle aziende di mantenere un arsenale di talenti alimentando al contempo un senso di comunità.

Questi sono esattamente i tipi di relazioni che le più avanzate piattaforme di talenti on-demand stanno cercando di facilitare, consentendo ai clienti di organizzare il proprio pool di talenti per gestire al meglio le relazioni a lungo termine. Nel frattempo, le piattaforme gestiscono l’amministrazione, i contratti e la fatturazione dell’onboarding, limitando l’approvvigionamento a un unico fornitore.

Questo è un grande vantaggio per le grandi aziende le cui strategie di talento agile sono spesso ostacolate dal procurement. Le grandi società di consulenza, ad esempio, sfruttano questa caratteristica. Alla luce del loro cartellino del prezzo, il fatto che spesso utilizzino talenti su richiesta è un valido motivo per andare direttamente alla fonte.

Trasformazione della gestione contingente della forza lavoro

Anche prima della pandemia, il futuro del lavoro era già alle porte. Ora, queste tendenze stanno guadagnando terreno e i primi principianti hanno scoperto che abbracciare il freelance è la chiave del successo. Questo non vuol dire che le squadre tradizionali appartengano al passato; invece, sono integrati e arricchiti da talenti esterni, che spesso sono talenti che supporteranno l’organizzazione su base ripetuta.

L’implementazione degli strumenti giusti sarà essenziale per massimizzare i vantaggi di una forza lavoro contingentata. Le soluzioni della piattaforma di talento cercano di affrontare in modo completo i punti deboli nella strategia di talento on-demand di un’azienda. Queste piattaforme forniscono uno spazio unico per tutti gli aspetti dell’amministrazione, consentendo alle aziende di accedere direttamente a una vasta gamma di talenti pre-certificati secondo necessità.

Con il futuro del lavoro alle porte, è giunto il momento di iniziare a integrare questi strumenti di nuova generazione. Puoi guardare alcune delle funzionalità di Outvise Sistema di gestione dei liberi professionisti sul nostro canale YouTube.

]]> Il circo sul posto di lavoro continua a divertire, ma torniamo nel mondo reale… https://resentin.it/il-circo-sul-posto-di-lavoro-continua-a-divertire-ma-torniamo-nel-mondo-reale/ Fri, 07 Jan 2022 07:01:18 +0000 https://resentin.it/?p=2932  

The Great Workplace Circus è il titolo del suo 322esimo spettacolo dell’anno con la distrazione preferita di tutti, Elon Musk, che viene spinto sul ring dal suo stesso costruito in modo scadente macchina da clown, dichiarando che ha bisogno che tutti su Twitter siano ‘estremamente hardcore‘ prima licenziare alcune persone dal suo programma spaziale, per poi dare fuoco lui stesso alla tenda. Lo sciame di storie generato da questo comportamento straordinario include questo stanco e prevedibile sproloquiare nel Telegraph sui “pigri inglesi”. Ironia della sorte, non c’è niente di più pigro di un editorialista su questo straccio con un po’ di spazio da riempire.

Meno prevedibile, Business Insider specula che la spiegazione del comportamento di Musk e di altri Tech Titans e Masters of the Universe potrebbe essere l’urgenza di salvare l’umanità con un programma di eugenetica, naturalmente basato sul proprio DNA superiore.

Nel frattempo, Scott Galloway lo attribuisce più semplicemente al costoso disfacimento pubblico di un individuo, le cui motivazioni sono sopravvalutate da molte persone a causa della sua ricchezza e reputazione di pioniere della tecnologia.

Un altro gigante della tecnologia che si è svelato in pubblico questa settimana è stato Amazon, i cui dirigenti possono essere visti annaspare di fronte ad alcune domande abbastanza ovvie da parte di un comitato governativo del Regno Unito sui temi dell’automazione del posto di lavoro, delle pratiche di lavoro, della produttività e del benessere. Questo è il mondo del lavoro vissuto da molte persone, trascurato nelle conversazioni apicali che abbiamo su una minoranza di altri.

Puoi vedere un momento saliente qui:

E la sessione completa qui:

Siamo tornati alla gestione scientifica e all’idea che ciò che viene misurato sul posto di lavoro, viene gestito. Ma come sottolinea Neil Usher nel suo ultimo libro Un fottuto lavoro; “gran parte di ciò che facciamo che ha valore non può essere misurato. O quantitativamente o qualitativamente. Sappiamo che questo è utile perché possiamo vedere gli effetti del nostro contributo. A volte molto più tardi. A volte, solo quando ci viene detto. Cose come mentoring, consigli, supporto, incoraggiamento, motivazione, fiducia, primi passi provvisori, relazioni, fiducia e sicurezza per citarne alcuni”.

C’è un altro aspetto di questo problema, che è la tendenza delle persone a fare affidamento su misure semplici, a cui fa riferimento Ethan Mollick qui come l’errore di McNamara. Funziona in questo modo:

Passaggio 1: misurare ciò che può essere facilmente misurato

Passaggio 2: ignorare ciò che non può essere misurato facilmente

Passaggio 3: presumere che ciò che non può essere misurato facilmente non sia importante

Passaggio 4: dire che ciò che non può essere facilmente misurato non esiste

Possiamo vederlo in gioco nel modo in cui così tante aziende stanno introducendo il software di produttività nella vita dei loro lavoratori remoti e il contraccolpo delineato in questo articolo del New Yorker. La risposta? Migliore gestione, migliore cultura del posto di lavoro, produttività lenta e misure migliori di ciò che le persone fanno e di come lo fanno. Lezioni che abbiamo imparato prima. Soluzioni agli errori che abbiamo fatto prima.

Allo stesso modo, stiamo ancora imparando le differenze nel modo in cui le persone lavorano da remoto e in prossimità. Questo articolo di Michael Arena illustra le sfide associate solo a una parte di questo, le dinamiche delle nostre interazioni formali e informali con i colleghi.

“In un’organizzazione tipica, tra il 75% e l’85% delle nostre interazioni sono di natura formale”, scrive. “Da quando COVID, questi numeri sono aumentati. Le interazioni formali generalmente si verificano all’interno di un determinato team o gruppo (ciò che gli scienziati sociali chiamano connessioni di legame), ma a volte possono includere interazioni più ampie all’interno dell’organizzazione…

“Questi modelli cambiano in modo significativo, tuttavia, quando guardiamo esclusivamente alle interazioni informali. Ad esempio, le connessioni dedicate a pensare in modo più ampio a nuove possibilità, impegnarsi nello sviluppo di idee in fase iniziale e soluzioni di socializzazione con influencer chiave diminuiscono in modo significativo per coloro che lavorano principalmente da remoto. In effetti, assistiamo a una diminuzione del 28% delle interazioni informali per le persone che lavorano da remoto rispetto a quelle che lavorano in ufficio. Le interazioni informali sono molto più fragili per i lavoratori remoti. ”

Questo non è un problema insormontabile per i lavoratori remoti, ma prima deve essere riconosciuto come un problema. Interagiamo con i nostri simili e il mondo fisico in modi diversi rispetto alle loro immagini, avatar e rendering nel regno digitale.

Nel suo libro Non-things: Upheaval in the Lifeworld, il filosofo Byung-Chul Han esplora questa distinzione.

“Ciò che conta è l’effetto a breve termine”, scrive. “L’efficacia sostituisce la verità. Oggi si rincorre l’informazione, senza acquisire conoscenza. Prendiamo nota di tutto, senza approfondire. Comunichiamo costantemente, senza partecipare a una comunità. Salviamo masse di dati, senza tenere traccia dei ricordi. Accumuliamo amici e follower, senza incontrare altri. È così che l’informazione sviluppa una forma di vita: inesistente e impermanente.

Elon Musk potrebbe sembrare come se fosse nell’arena principale, ma in realtà è uno spettacolo secondario.

Mark è l’editore di Workplace Insight e IN Magazine. Ha lavorato nel settore dell’ufficio design e management per oltre venticinque anni come giornalista, professionista del marketing, redattore e consulente.

 

]]> La migliore festa di reclutamento di sempre? | Greg Selvaggio https://resentin.it/la-migliore-festa-di-reclutamento-di-sempre-greg-selvaggio/ Thu, 06 Jan 2022 07:01:21 +0000 https://resentin.it/?p=2934  

Sono stato a centinaia di feste di reclutamento.

Anche tu sei stato in parecchi, immagino. Mesi record da celebrare. Serate di premiazione. Ginocchiere di fine anno.

Ma questo era speciale.

Dopo una pausa indotta da Covid, il People2People Premi STRIDE siamo tornati!

100 dipendenti provenienti dagli otto uffici della Nuova Zelanda e dell’Australia si sono riuniti al Museum of Contemporary Art nel porto di Sydney. In qualità di MC della serata, ho avuto modo di vedere da vicino l’emozione, la gioia e il piacere sfrenato di amici e colleghi riuniti per celebrare i valori e il successo di un’azienda che è cresciuta da cinque persone in una piccola stanza, a 120 in due paesi.

Dai un’occhiata al primo video, che è di soli 80 secondi, che mette in scena alcune bellissime citazioni di accettazione e molto glamour in mostra.

La migliore battuta di uno dei vincitori per me è stata;

“Vorrei davvero ringraziare le altre sette società di reclutamento che mi hanno detto ‘no’ prima che People2people mi assumesse.”

Se ti è piaciuto, guarda il secondo video per altre bellissime acconciature, abiti glamour, lacrime, risate e balli eccentrici.

Come ogni azienda, People2People ha molte aree di miglioramento. Tuttavia, nel complesso, è un’attività eccezionale con persone brillanti e spero che siate d’accordo sul fatto che i video vi diano un’idea di una cultura che non potete fabbricare.

È reale ed è fantastico.

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]]> Migliore risposta all’intervista ai divari occupazionali https://resentin.it/migliore-risposta-allintervista-ai-divari-occupazionali/ Wed, 05 Jan 2022 07:02:33 +0000 https://resentin.it/?p=2938  


Qual è la risposta giusta per l’intervista a quelle difficili domande dell’intervista sulle lacune nella tua storia lavorativa? Come dovresti rispondere alle domande che ti chiedono perché sei disoccupato da un po’ di tempo?

È importante essere sicuri di essere in grado di spiegare eventuali lacune nella tua storia lavorativa in modo professionale e non difensivo. L’intervistatore sta cercando chiarimenti e devi rimanere composto mentre lo fornisci.


Scopri come affrontare con successo queste difficili domande del colloquio.

Qual è il modo migliore per spiegare i divari occupazionali?

Più ampia è la tua storia lavorativa, più è probabile che tu abbia delle lacune nel tuo impiego.

Brevi lacune ed evidenti periodi di studio o transizione lavorativa di solito non richiedono alcuna spiegazione nel colloquio di lavoro.

Allo stesso modo, se il divario si è verificato alcuni anni fa ed è stato seguito da una solida occupazione, generalmente viene ignorato. Tuttavia lunghi e recenti periodi di disoccupazione richiedono una risposta al colloquio di lavoro adeguatamente ponderata.

Le lacune nell’occupazione possono sollevare preoccupazioni nelle menti dei potenziali datori di lavoro circa l’affidabilità e l’impegno del candidato e devono essere chiarite. Sii sicuro di essere in grado di rimanere calmo e raccolto mentre dai una risposta valida.

Ragioni come prendersi del tempo libero per viaggiare, proseguire gli studi o avere figli sono solitamente spiegazioni semplici che possono essere fornite durante il colloquio di lavoro.

Come spiegare un gap occupazionale dovuto a motivi personali

Le ragioni personali possono rivelarsi difficili da discutere. Dare la risposta all’intervista “per motivi personali” alle domande sul motivo per cui non hai lavorato per un periodo di tempo di solito non è sufficiente.

È aperto a ogni tipo di interpretazione errata, lascia anche l’intervistatore all’oscuro e con la percezione che potresti nascondere qualcosa. Ciò rende difficile per l’intervistatore passare mentalmente agli aspetti più positivi del colloquio di lavoro. Devi entrare più nel dettaglio.

Ci sono una serie di buone ragioni per le lacune nell’occupazione. Ecco alcuni esempi di come spiegare i divari occupazionali dovuti a motivi personali.

Come spiegare il prendersi del tempo libero per prendersi cura della propria famiglia

Se ti prendessi del tempo per prendersi cura di un familiare malato, sottolinea come hai valutato la situazione e hai concluso che non saresti stato in grado di dare l’impegno che volevi al tuo lavoro così come alla cura del familiare.

Puoi concludere la discussione assicurando all’intervistatore che il motivo si è risolto da solo e sei in grado di impegnarti completamente nella tua carriera.

“Sono rimasta a casa ad accudire mia madre malata. Sapevo che non sarei stata in grado di dedicarmi adeguatamente al mio lavoro e a fare la badante, quindi mi sono dimessa. La situazione ora è cambiata e sono pronta a rientrare forza lavoro. Sono entusiasta di dare un contributo positivo alla vostra azienda.”

Se ti sei preso una pausa mettere su famiglia non è necessario per spiegare perché volevi essere il principale caregiver dei tuoi figli. Concentrati piuttosto su tutte le abilità rilevanti che hai sviluppato durante questo periodo, inclusa la pianificazione e l’organizzazione, il processo decisionale e la risoluzione dei problemi. Ricorda che crescere una famiglia è un lavoro che richiede una vasta gamma di abilità e competenze.

Potresti avere un divario occupazionale a causa del matrimonio. Prendersi del tempo libero per sposarsi e sistemarsi in una nuova casa può essere un valido motivo per una pausa dal lavoro. Prepara una buona spiegazione del motivo per cui hai deciso di rientrare nel mondo del lavoro in questo momento.


Come spiegare il congedo per motivi di salute

Se hai preso del tempo per riprenderti da una malattia come la depressione, questo dovrebbe essere affrontato nel colloquio di lavoro se viene interrogato il divario occupazionale.

Prepara una spiegazione breve ma semplice con cui ti senti a tuo agio. Evidenzia come hai affrontato la sfida e superato i tuoi problemi.

Nella tua risposta al colloquio fai riferimento alle competenze acquisite nei tuoi lavori precedenti e al modo in cui ti rendono il candidato giusto per il lavoro. Impressiona sull’intervistatore la tua disponibilità e il tuo desiderio di assumerti nuove responsabilità e sfide.

“Ho attraversato un momento difficile dal punto di vista emotivo dopo il ………, e mi sono presa del tempo per affrontarlo. È stato un periodo difficile per me, ma ho lavorato sodo e sono riuscito a superarlo. Sono una persona più forte per questo e ora sono pronto al cento per cento per affrontare un nuovo lavoro. Sento che l’esperienza che ho acquisito nella mia precedente azienda può davvero giovare a questa posizione nei seguenti modi …..”

Prendersi del tempo per viaggiare

Il viaggio implica conoscere se stessi incontrando nuove esperienze. Allo stesso modo, prendere un anno sabbatico dopo la laurea offre eccellenti opportunità di crescita e sviluppo. Quando rispondi alle domande del colloquio sulle lacune nell’occupazione dovute ai viaggi, concentrati su come ciò ha contribuito al tuo sviluppo personale.

“Sono stato abbastanza fortunato da potermi prendere un anno libero per viaggiare molto. Mi sono state presentate una serie di sfide che mi hanno insegnato molto su me stesso e mi hanno aiutato a sviluppare le mie capacità. Sono davvero entusiasta di metterle a frutto in il mio nuovo lavoro”.


Come spiegare un lungo gap occupazionale

Se stai cercando un lavoro da molto tempo e questo viene chiesto durante il colloquio, puoi discutere di come stai cercando una prospettiva a lungo termine e non solo uno stipendio.

Usa la tua risposta al colloquio per spiegare che vuoi essere sicuro che il lavoro sia giusto e continua descrivendo perché ritieni che questa sia la posizione e la compagnia giusta per te.

  • concentrati sugli sforzi che hai fatto mentre eri disoccupato
  • discutere di eventuali lezioni che hai seguito o di qualsiasi attività di volontariato in cui sei stato coinvolto
  • anche i tentativi di migliorare la tua forma fisica o le tue abilità culinarie possono essere visti in una luce positiva

Assumere un lavoro part-time e temporaneo a qualsiasi livello durante la tua ricerca di lavoro mostra una forte etica del lavoro e flessibilità. Mostra come ti sei tenuto aggiornato nel tuo settore e nella tua conoscenza del lavoro.

Suggerimenti per le interviste per spiegare le lacune occupazionali

Quando ti viene chiesto di una lacuna nell’occupazione, è importante evitare di sembrare sulla difensiva. Riconosci la preoccupazione dell’intervistatore.

“Capisco perfettamente che devi sapere cosa stavo facendo in quel periodo e vorrei discuterne con te.”

Appari composto e impenitente, questo rassicurerà l’intervistatore che sei a tuo agio con le tue ragioni e che dovrebbero esserlo anche loro. Sii consapevole del linguaggio del corpo durante il colloquio e del messaggio che stai inviando.

Un controllo delle referenze confermerà le date di assunzione, quindi non è possibile travisarle nel curriculum o durante il colloquio di lavoro.

La strategia migliore è una risposta al colloquio semplice e onesta che chiarisca eventuali preoccupazioni dell’intervistatore e metta in evidenza la tua capacità di gestire situazioni e sfide difficili concentrandoti positivamente sul futuro.

Migliore risposta all’intervista a domande difficili dell’intervista

Risposte alle domande difficili dell’intervista

Qual è il motivo per cui hai lasciato il tuo lavoro?

Anche questa è una domanda difficile a cui rispondere. Puoi trovare buoni motivi per lasciare un lavoro e esempi di risposte al colloquio qui.

Esempi di risposte all’intervista alle domande tipiche dell’intervista.

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]]> Aggiornamento su occupazione, pensioni e incentivi in ​​Asia: ottobre 2022 https://resentin.it/aggiornamento-su-occupazione-pensioni-e-incentivi-in-asia-ottobre-2022/ Tue, 04 Jan 2022 07:02:34 +0000 https://resentin.it/?p=2941  

 

Il nostro aggiornamento di ottobre copre quanto segue:

  • un aggiornamento sulla disciplina della parità di lavoro nel RPC, compresa la recente circolare che affronta la discriminazione nei confronti dei dipendenti guariti dal COVID-19. Leggi l’aggiornamento qui.
  • in Singaporel’Alta Corte n Kallivalap Praveen Nair contro Glaxosmithkline Consumer Healthcare Pte Ltd [2022] SGHC 261 ha respinto la richiesta di violazione del contratto di un dipendente relativa alla sua perdita dell’opportunità di ottenere un impiego alternativo in cassa integrazione. Leggi l’aggiornamento del caso qui.
  • in Hong Kong, le lesioni interne subite dai dipendenti non sono risarcibili ai sensi dell’ordinanza sull’indennizzo dei dipendenti se non sono causate da un infortunio sul lavoro. La recente sentenza 馮应培 c CINA STATO – SHUI SU JOINT VENTURE [2022] HKDC 902 ha ribadito questo punto. Leggi il riassunto qui.
  • i nostri Controllo di conformità questo mese ricorda ai datori di lavoro in Indonesia di creare e rinnovare periodicamente i regolamenti aziendali e le potenziali sanzioni per gli amministratori delle società in caso di mancato rispetto. Verifica che la tua attività sia conforme qui.
  • infine, il nostro Articolo comparativo sull’Asia esamina le considerazioni chiave nella stesura delle restrizioni post-assunzione. Confronta le regole in Singapore, Hong Kong, Giappone e Indonesia qui.

Siamo finalmente giunti alla fine della nostra serie in quattro parti sulla protezione dei dati. Ascolta l’ultimo episodio qui e rimanete sintonizzati per la nostra prossima serie.

 

Disclaimer

Herbert Smith Freehills LLP è autorizzata ad operare come studio legale straniero a Singapore. Laddove sia richiesta una consulenza sulla legge di Singapore, faremo riferimento alla questione e collaboreremo con gli studi legali autorizzati di Singapore, ove necessario.

 

]]> Implementa una politica per i nomadi digitali di successo con queste best practice https://resentin.it/implementa-una-politica-per-i-nomadi-digitali-di-successo-con-queste-best-practice/ Fri, 03 Dec 2021 07:02:36 +0000 https://resentin.it/?p=2942  

Tra il 2019 e il 2022, il numero di nomadi digitali nella forza lavoro americana è aumentato del 131%, a 16,9 milioni di persone, secondo il 2022 MBO collabora allo studio sui nomadi digitali. Questi lavoratori vivono uno stile di vita abilitato dalla tecnologia e indipendente dalla posizione in cui vivono e lavorano in remoto per settimane, mesi e persino anni alla volta.

Una designazione importante è anche che questi lavoratori sono in gran parte impiegati tradizionali. Nel 2022, 11,1 milioni di nomadi americani sono FTE e 5,8 milioni sono indipendenti. La maggior parte è altamente qualificata e lavora in settori molto richiesti come IT, servizi creativi, vendite, finanza e altro ancora. Oltre l’80% è molto soddisfatto del proprio lavoro, guadagni e stile di vita.

Cosa significa questo per l’impresa di oggi? Significa che non solo i nomadi digitali sono qui per restare, ma le organizzazioni devono articolare attentamente come coinvolgere, ridimensionare e ottimizzare il lavoro con queste persone. È importante farlo non solo per attrarre i migliori talenti, ma anche per garantire il rispetto delle politiche aziendali, nonché delle leggi locali e delle normative fiscali, che possono essere attivate quando un individuo si trasferisce e lavora in un luogo diverso dalla propria base per un lungo periodo periodo.

Questo problema è particolarmente urgente per i dipendenti nomadi tradizionali, che hanno registrato un’enorme crescita del 76% tra il 2019 e il 2022. Perché? Grazie alla pandemia, i lavoratori hanno lasciato l’ufficio alle spalle, molti per sempre, e si sono trasferiti da città costose a case per le vacanze, mercati secondari a basso costo e – quando i confini sono stati riaperti dopo Covid-19 – anche all’estero verso paesi con un nuovo e attraente visto per nomadi digitali schemi.

Nel mondo di oggi, il nomadismo digitale è spesso considerato solo un altro tipo di lavoro a distanza: un vantaggio che i lavoratori non solo desiderano, ma si aspettano. Molti potrebbero anche non pensare al loro lavoro come ufficialmente “nomadi”, anche se le normative fiscali e governative dicono diversamente. L’adattamento è fondamentale per attrarre talenti di grande impatto.

CONTENUTO PREMIUM: Rapporto sui lavori negli Stati Uniti di novembre 2022

Indipendentemente dal tipo di lavoratore, è imperativo perseguire la mentalità “un’oncia di prevenzione equivale a una libbra di cura” quando si coinvolgono i nomadi per garantire il successo. Ecco tre semplici modi per prepararlo.

Ottieni un accordo chiaro e stabilisci le regole di base aziendali. Non è sufficiente avere un’idea generale di dove e quando viaggiano i tuoi dipendenti. Documenta e concorda i luoghi esatti e la durata del lavoro. Stabilisci accordi chiari su assicurazioni, obblighi fiscali e politiche di sicurezza informatica per garantire la conformità a qualsiasi legge e regolamento locale, nonché alle politiche aziendali. Un semplice e mutuamente firmato politica del nomade digitale aziendale è un ottimo modo per documentare le aspettative.

Misura l’output nel tempo e dai la priorità alla comunicazione. La comunicazione asincrona è la nuova normalità in un ambiente di lavoro remoto ed è ancora più necessaria quando i lavoratori sfruttano più fusi orari per completare i progetti. Ma è facile pensare che le persone non stiano “lavorando insieme” se una cultura è abituata a incontrarsi regolarmente. L’impostazione di traguardi basati su risultati e risultati, piuttosto che sul tempo impiegato, garantisce che i progetti stiano ancora avanzando. Assicurati di ottenere accordi anticipati sugli orari in cui le riunioni richiedono che tutte le parti critiche coinvolte siano in diretta.

Una comunicazione forte ed efficace è sempre stata la chiave del successo del team, ma è ancora più critica in un ambiente remoto. Anticipa come e quando i team si uniranno e stabilisci linee guida su come e su quali sistemi, nonché su come mantenere la connettività 24 ore su 24, 7 giorni su 7 quando necessario. Al giorno d’oggi, nessun nomade dovrebbe rimanere senza tecnologia per più di poche ore e potrebbero essere necessari accordi documentati sui tempi di risposta per lavori ad alta priorità.

Costruisci e mantieni la fiducia. La fiducia è una misura critica di qualsiasi rapporto di lavoro. Garantire che prima dell’inizio dei lavori si svolgano controlli delle referenze e indagini sui precedenti adeguati. I team che si fidano l’uno dell’altro prosperano ed è fondamentale che i lavoratori di tutti i tipi comprendano il loro ruolo nel raggiungimento del successo aziendale, indipendentemente dalla posizione o dallo stato.

Mentre il mondo continua a diventare più tecnologicamente abilitato e globale, è probabile che il numero di nomadi digitali e la popolarità delle politiche sui nomadi diventeranno solo più mainstream. In effetti, 72 milioni di americani affermano di voler diventare nomadi digitali nei prossimi due o tre anni. I dati dimostrano che solo una frazione farà il salto, ma anche una frazione di 72 milioni è davvero un numero impressionante. Preparati ora per garantire il successo futuro.

]]> Batti le tue paure con questo | Greg Selvaggio https://resentin.it/batti-le-tue-paure-con-questo-greg-selvaggio/ Thu, 02 Dec 2021 07:02:43 +0000 https://resentin.it/?p=2945  

La frase ‘Dieci secondi di coraggio‘ non è mio.

L’ho sentito mio fratello dirlo in un discorso, e in seguito ha confessato di averlo sollevato da un atleta australiano d’élite.

Non importa. È il concetto che è importante qui.

Suona strano evocare la parola ‘coraggio‘ per descrivere quello che è essenzialmente un lavoro d’ufficio da colletto bianco come il reclutamento.

Ma devi essere coraggioso in questo lavoro. Di frequente.

Una delle caratteristiche di un grande reclutatore è che si sforza costantemente di gestire al meglio i momenti critici della verità nel reclutamento, che comportano l’influenza sui risultati per il bene superiore.

E questo spesso significa dire “no” a un cliente, dare cattive notizie a un candidato o affrontare scenari interpersonali difficili.

E in effetti, man mano che la tua carriera si evolve in gestione, dovrai affrontare molte situazioni in cui devi affrontare il confronto a testa alta. Sii coraggioso. Dì ciò che è difficile da dire, ma ciò che deve essere detto.

E il consiglio è questo.

Fai la tua pianificazione, considera la tua strategia e poi, mentre i nervi e i dubbi affiorano, dì a te stesso che tutto ciò di cui hai bisogno è “Dieci secondi di coraggio‘ iniziare.

(Lasciami spiegare ’10 secondi di coraggio’ sotto il banner SRA qui sotto)

 

Prepara il tuo consulente a prosperare in una fase di recessione Accademia di reclutamento selvaggio

Ho iniziato nel reclutamento, nella ricerca di dirigenti mantenuti, intendiamoci, quando avevo 21 anni. Ogni persona che ho incontrato, cliente o candidato, era più vecchia, più imponente e più esperta di me. sindrome dell’impostore per almeno due anni.

Ho usato questa tecnica tutto il tempo, anche se non avevo la frase ‘Dieci secondi di coraggio‘, per dargli un’etichetta.

Ricordo di essermi seduto nella mia macchina, con le nocche bianche, fuori da una riunione con un cliente, con un amministratore delegato di un grosso problema, il doppio della mia età e infinitamente più esperto, in attesa di incontrarmi. E mi sono detto lo stesso messaggio: sii coraggioso, inizia e basta.

Potresti affrontarlo spesso anche tu.

Ad esempio, vendere l’esclusività a un cliente su una commessa potrebbe provocarti stress e nervosismo. Ma una volta che credi nei vantaggi per il cliente, hai interpretato il ruolo e hai previsto le obiezioni che potrebbero sorgere, devi solo dire a te stesso: “Dieci secondi di coraggio’.

E poi inizi. “Signor cliente, il modo in cui posso occupare questo lavoro per lei è…”

E poi ci sei dentro, e prima che tu te ne accorga, ci sei passato!

Dieci secondi di coraggio. Ne hai bisogno, solo per iniziare.

Farà la differenza.

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Il mercato scenderà. Dipende da questo.

La tua azienda si sta preparando per una crisi?

I tuoi reclutatori hanno le capacità per sopravvivere e persino prosperare una volta che la ruota gira?

Questa masterclass è una delle più popolari al Accademia di reclutamento selvaggio.

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1. Nuoterai nudo quando il mercato cambierà?

2.Cosa significano veramente ‘consultivo’ e ‘consigliere’

3. Costruire la fiducia con i clienti

4.16 domande a cui ogni reclutatore deve rispondere ora

5. È ora di “adattarsi al cliente”

6.10 obiettivi del reclutatore per adesso

7. Cura del cliente

8. Flettere il muscolo ‘BD’. Azioni immediate

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